Dette indlæg er skrevet med udgangspunkt i: Særligt sensitive menneskers erfaringer med arbejdslivet. En rapport om en undersøgelse gennemført af HSP foreningen 2014. Respondenter er sensitive mennesker, som frivilligt har valgt at deltage i vores undersøgelse. Alle citater er fra denne undersøgelse arbejdslivsrapporten.
Styrkerne
| Tabel 1: Styrkerne ved dine medarbejdere med højsensitive træk (udsagn fra rapport om arbejdsliv) | |||
| Mentale forcer | Positiv og fleksibel | Pligtopfyldende | Kvalitetsbevidst |
| – Begavet.- Intelligent.- Dybttænkende og bearbejdende.- Holistisk tænkende.- Lærenem. | – Positiv.- Givende.- Omstillingsparat.- Er til stede i nuet. | – Er til at regne med.- Knokler som et bæst, hvis det er nødvendigt, og jeg elsker det.- Er fuld af gå-på-mod.- Har ordenssans.- Er vedholdende ift. mål.- Skaber ro og struktur. | – Kvalitet er mit mellemnavn.- Jeg er p….dygtig til mit job.- Jeg er altid en af de bedste til det, vi laver.- Jeg har en naturlig drift efter at blive bedre.- Kompetent. |
| Kreativ og intuitiv | Socialt kompetent | Analytisk og med høj integritet | |
| – Fuld af anderledes ideer, som andre måske studser over, men som viser sig at være relevante.- Leger mig frem til løsninger.- Udpræget god fantasi.- Intuitiv. | – God kollega.- Dygtig lærer, udvikler eleverne socialt og fagligt, klog og vidende – bliver spurgt til råds af kolleger.- Dygtig fagligt og socialt.- Jeg aflæser mine kunder, er ekstremt stærk i salgssituationer, god til at indgyde tillid.- Let ved at knytte relationer.- God til at få alle med, så ingen føler sig udenfor.- Det er mig, som altid gør opmærksom på vigtigheden af, at vi anerkender hinanden som kolleger og behandler hinanden ordentligt.- Jeg er god til at få samarbejde til at køre.- Jeg kan snakke med alle.- Ligner nok lidt en ørn med overblik. | – Vi [særligt sensitive medarbejdere] er gode analytikere, problemløsere og risikoberegnere.- Min (høje) status på arbejdet har helt klart med min sensitivitet at gøre.- Føler ikke, jeg har nogle svagheder, da jeg har lært at passe på mig selv og tage mig selv alvorligt.- Jeg hviler i mine meninger/holdninger | |
Vi vil understrege, at ovenstående ikke betyder, at mennesker med andre personlighedstræk end det sensitive, ikke er højt intelligente eller kvalitetsbevidste. Men evidensen og erfaringen viser, at disse karakteristika med større sandsynlighed er til stede hos mennesker med trækket.
Sensitive medarbejder svarer sådan på spørgsmålet om, hvad de tror deres ledere og kolleger ville svare, hvis ledere/kolleger blev bedt om at karakterisere den sensitive medarbejder:
| Tabel 2: Sensitive medarbejderes bud på, hvordan deres ledere og kolleger ville karakterisere dem | |||
| Skrap og krævende | En givende ja-siger | Ansvarlig og rummelig | Dygtig |
| – Til tider skrap og pedantisk, når de forsøger at springe over hvor gærdet er lavest. | – Spasmager.- Behov for anerkendelse.- De siger at jeg har overskud, er inspirerende pga. mine mange nuancer.- Stort hjerte. Giver måske for meget.- Engageret, uhøjtidelig, arbejdsom, sjov, samvittighedsfuld.- Kan få nejsigerne med.- Bærer ikke nag.- Dejlig at arbejde sammen med.- Positiv og anerkendende.- At jeg aldrig siger nej, men prøver at finde løsninger.- At når jeg har det godt, har jeg meget at bidrage med. | – At jeg er modig, når jeg taler åbent om problemer og siger min mening.- En stærk person med sine meningers mod (siger min mening, påpeger uretfærdigheder).- Min evne til at rumme andre, når bare jeg får tid nok til at forberede mig alene.- De siger faktisk, at de er heldige med at have mig som leder. | – Ambitiøs.- Har mange bolde i luften.- Strategisk tænkende, udholdende.- Jeg får aldrig klager over mit arbejde.- De synes jeg er klog, ved en masse ting og har gode indfaldsvinkler på borgerne. |
Så langt så godt
Som nævnt i introduktionen til denne del af hjemmesiden har højsensitive mennesker oftest en høj etik. De kan derfor være ret ydmyge eller beskedne (det misforstås til tider som generthed). Denne etik kan nogle gange forhindre sensitive medarbejdere i at gøre det, som de opfatter som at ’reklamere’ for deres egne kompetencer. For mange vil det føles direkte forkert at være stolt af egne arbejdsrelaterede styrker og præstationer og pege på dem over for leder eller kolleger.
Derfor skal du som leder ofte’holde øje med’ dine sensitive medarbejdere for virkeligt at kunne se alt, hvad de bidrager med på arbejdspladsen, og få mest muligt ud af det. Du skal som nævnt ikke regne med, at medarbejderen vil finde det naturligt selv at komme og fortælle dig, hvor godt han/hun klarede denne eller hin opgave. Når din højsensitive medarbejder kommer til dig, er det snarere for at gøre dig opmærksom på, at en kollega ser ud til at mistrives. Også selvom du ikke har bedt om at blive gjort opmærksom på det: ”Jeg er ikke altid den mest populære hos ledelsen, da jeg har en udpræget retfærdighedssans og hjælper de svage på arbejdspladsen, hvis jeg kan”.
Sensitive medarbejdere oplever også selv, at de har en del arbejdsmæssige styrker, som de ville ønske, at deres leder blev meget mere opmærksom på. Fx ”at jeg er virkelig god til at kommunikere med patienterne. Det kan ikke måles og vejes og er derfor ikke noget, man får særlig ros for”. Eller: ”Min vurderingsevne og evne til at løse konflikter per intuition”. Eller: ”Min evne til at simplificere og opdele en opgave”.
Det er en opgave for mange højsensitive medarbejdere at blive bedre til at highlighte egne kompetencer.
Hvorfor trives bundlinjen med, at arbejdspladsen (også) har højsensitive medarbejdere?
Som tabellerne viser, kan medarbejdere med det højsensitive personlighedstræk have en ret komplet kompetenceprofil, som så at sige når hele vejen rundt i en virksomhed:
- De har ofte kompetencer, som konkret retter sig mod den specifikke faglige opgave, de skal løse. Vi ser, at sensitive medarbejdere ganske simpelt ofte er rigtig dygtige til deres arbejde.
Deres fagspecifikke kompetencer er selvfølgelig forskellige afhængigt af, hvad deres job nu kræver:
”Jeg aflæser mine kunder, er ekstremt stærk i salgssituationer og god til at indgyde tillid” (en medarbejder på et reklamebureau).
Sensitive medarbejdere ”er gode analytikere, problemløsere og risikoberegnere. Jeg er god til at skabe struktur og overblik” (en bankmedarbejder).
”Mine kolleger synes, jeg er klog og har gode indfaldsvinkler på borgerne” (en socialrådgiver).
”Jeg er en dygtig lærer, udvikler eleverne fagligt og socialt- Klog, vidende og jeg bliver ofte spurgt til råds af mine kolleger” (lærer).
- De har kompetencer som peger konstruktivt indad i virksomheden og dens medarbejdere og som er med til at skabe et godt arbejdsmiljø og dermed kolleger i trivsel. Fx ”Jeg kan snakke med alle. Jeg er førerhunden, der holder øje og giver ro”. ”Mine medarbejdere siger faktisk, at de er heldige med at have mig som leder”
- Og de har kompetencer, som peger rundt om eller indrammer virksomheden, og som også bidrager til produktivitet. Vi tænker her på kompetencer som stærk loyalitet og helhedsforståelse for virksomheden, kvalitetsbevidsthed og arbejdsomhed: ”Jeg knokler som et bæst, når det er nødvendigt og jeg elsker det”. ”Jeg har høje kvalitetskrav”. ”Min høje status på arbejde har klart noget at gøre med min sensitivitet”.
Store nationale koncerner som Lego, Novo Nordisk og Carlsberg ansætter ifølge Mandag Morgen i dag flere medarbejdere med innovations- og samarbejdsevner. Også Google går efter medarbejdere, der er i stand til ”at lære og at lade andre bidrage”. Iblandt disse nye medarbejdere finder du med stor sandsynlighed folk med det særligt sensitive personlighedstræk.
Særligt sensitive medarbejdere kan dermed være et af midlerne til at vækste og forbedre bundlinjen, fortæller fx Jeanette Therkildsen, adm. direktør, Kolding Hotel Apartments. De besidder styrker, som gør det muligt for virksomheden at konkurrere på innovativ kvalitet i stedet for standardiseret kvantitet.
Husk stadig, at dette nødvendigvis må være generaliseringer. Ikke alle har alle kompetencer. Og medarbejdere uden det højsensitive træk kan selvfølgelig også have disse kompetencer. Men forskningen og erfaringen viser, at disse kompetencer med større sandsynlighed træder stærkere frem hos højsensitive medarbejdere. Og at flere af kompetencerne er til stede samtidig.
Forslag til dig som leder
Vi vil nævne to centrale faktorer, som helst skal være til stede, når du vil sikre dig, at dine sensitive medarbejderes arbejdsmæssige kvaliteter står i fuldt flor: mulighed for ro og tilbagetrækning samt lydhør ledelse og dermed godt arbejdsmiljø.
- Mulighed for ro og tilbagetrækning. Den sensitive medarbejder indoptager flere indtryk og bearbejder dem dybt. Der findes ingen stopknap til denne evne. Ved overstimulering risikerer du, at din medarbejder brænder ud eller bliver fysisk syg. Du skal bidrage til en arbejdsplads med øer af ro i løbet af arbejdsdagen. Din medarbejder har brug for disse oaser uden nye stimuli til at bearbejde og genoplade hjernen. Det kan helt enkelt dreje sig om at have eget kontor, at sidde i udkanten af evt. storrum, at arbejde med head set til udelukkelse af lyde, at spise frokost alene eller at kunne ligge ned fem minutter efter behov: ”Giv mig stunder med ro, så er jeg mere effektiv”.
Det er en fordel, at du og din medarbejder tager en snak om, hvordan disse små øer af ro bedst kan skabes på lige jeres arbejdsplads, så de passer både til arbejdspladsen og til medarbejderens behov. Nogle steder fungerer det fx godt, at den højsensitive medarbejder bare møder ind en time før kollegerne og dér kan arbejde, mens der er mest ro.
Mange sensitive holder sig tilbage fra at nævne deres behov for fx tilbagetrækning. De frygter at blive misforstået eller opfattet som pjok eller som syge. Du skal som leder være med til at sikre, at det er legalt på arbejdspladsen at trække sig i ti minutter fra det kollegiale fællesskab. Det bliver man faktisk ofte en bedre kollega af.
Som en medarbejder siger: ”Det skulle være lige så legalt at gå ud alene og trække luft som at gå ud at ryge”.
Højsensitive medarbejdere giver følgende eksempler på reaktioner, som især optræder når vedkommendes nervesystem er overstimuleret:
_______________________________________________________
Tabel 3. Reaktioner især ved overstimulering fjerne afstand mellem afsnit
____________________________________________________________
| · Jeg bliver usikker på om andre kan lide mig, fordi jeg registrerer alle signaler | · Jeg bliver usikker, hvis jeg overvåges. | · Jeg bliver hurtigt træt | · Tager problemerne på mig, selvom det ikke er mig, det handler om |
| · Har svært ved folk, som fylder meget, fx taler meget og højt. | · Jeg har en tendens til at please. | · Jeg kan ikke klare det usagte og kan derfor komme med klare meldinger, som jeg bagefter er bange for har såret de andre. | · Mine styrker er også mine svagheder, hvis jeg ikke får reguleret mig selv i relation til stimuli |
| · Jeg overanalyserer og er nærtagende·Da jeg er god til det meste, er jeg ofte blevet sat til de sværeste arbejdsopgaver.. Det har jeg håndteret et stykke tid. Så fik jeg stress og måtte sige op_______________ | · Jeg er hård ved mig selv, pines frygteligt, hvis der skulle have indsneget sig en lille fejl | · Jeg virker asocial, da jeg ikke kan tale mens jeg arbejder og ikke vil med ud, når vi har fri. | · Jeg bliver stresset, hvis jeg skal skynde mig. Jo hurtigere man vil have mig til at arbejde, jo langsommere går det. |
- Lydhør ledelse og dermed godt arbejdsmiljø. Når vi spørger vores medlemmer om det gode arbejdsliv, er der ikke mange, som ikke nævner betydningen af en god ledelse og et godt arbejdsmiljø: ”Jeg har så mange ressourcer under gunstige forhold: arbejdsom, ildsjæl, kreativ, loyal, ordensmenneske. Men påvirkes kraftigt af negative stemninger, nedladenhed eller ’dumme’ konflikter – de gode er ’udviklingspotentiale”.
For mange højsensitive medarbejdere er ledelsen og arbejdsmiljøet vigtigere end selve arbejdsopgaverne. De trives med:
- Transparens: Ingen lokumsaftaler eller chef-yndlinge
- Tydelighed fra lederen: “Fortæl mig, hvad du forventer af mig og hvorfor”
- Tillid og mulighed for selvstændig opgaveløsning: “Hav tillid til, at jeg kan udføre mine arbejdsopgaver og giv mig mulighed for selv at have indflydelse på hvordan og hvornår. Læg ikke stramme kontrolsystemer ned over mig”
- Interesse og anerkendelse: “Vis mig, at du er interesseret i og anerkender mine styrker og i at få det bedste ud af dem sammen med mig”
- Forstå betydningen for arbejdsmiljøet af, at du ansætter folk med forskellige kompetencer: “Min bedste arbejdsplads var en, hvor mangfoldighed var et ledelsesprincip”.
- God ledelse medfører godt arbejdsmiljø:”Jeg kan det umulige, når jeg er sammen med de rigtige kolleger og ingenting, hvis jeg er sammen med de forkerte”.
Særligt sensitive medarbejdere kan være virkeligt engagerede i deres arbejdsopgaver. Og de finder ikke nødvendigvis deres arbejdsglæde og motivation i høj løn, travlhed, prestige eller andre gængse markører for mening i arbejdslivet.
Din særligt sensitive kontormedarbejder kan til eksempel finde stærk motivation i at lave et velfungerende og korrekt referat fra et møde eller skabe orden på et depot – forudsat at det foregår på en arbejdsplads med anerkendende og dialogbaseret ledelse i et kollegialt rum præget af konstruktivt samarbejde og sammenhængskraft (= ”en kultur, hvor man værdsætter det hinanden bidrager med”). Din særligt sensitive mellemleder vil sikkert gå langt for at kunne tilrettelægge konstruktive og givende personalemøder eller sikre, at en kantinemedarbejder trives. Men overskuddet til det, afhænger stærkt af om ledelsesformen er den ‘rette’.
Er der omvendt klikedannelse og negativ omgangstone, er den sensitive medarbejder som regel den første til at bemærke det. Denne funktion som kulminens kanariefugl, kan du som leder udnytte positivt. Du skal bare ”tro mig, når jeg sanser mulige problemer eller konflikter i organisationen”.
Ovenfor har vi nævnt nogle ting, som du som leder kan gøre for at sikre dig, at også de højsensitive medarbejderes kompetencer er i spil til glæde for virksomheden. Hvis du har mulighed for at tænke disse områder med ind, er det meget nemmere for din sensitive medarbejder løbende at informere dig om evt. ønsker og behov – fx ved næste MUS-samtale. Så undgår du udbrændte medarbejdere eller mange sygedage.
Afsluttende kommentarer
Den allerbedste nyhed kommer fra nyeste forskning i sensitivitet. Den viser, at sensitive medarbejdere under gunstige arbejdsvilkår performer relativt bedre end andre personlighedstyper (Pluess M., Belsky J. Vantage sensitivity: individual differences in response to positive experiences.Psychol Bull. 2013) www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/23025924.
Det ser nemlig ud til, at generne i den sensitives nervesystem er såkaldt plastiske. Det betyder, at det sensitive menneske nok kan reagere stærkt på negative påvirkninger. Men de reagerer også stærkt på positive påvirkninger. Sensitive mennesker ’suger’ simpelthen mere energi og glæde ud af positive oplevelser og forandringer. Derfor skal der nogle gange meget lidt til – også på arbejdspladsen!
Som du ser, har dine medarbejdere med det sensitive træk muligvis et reservoir af (endnu u-) opdagede ressourcer for din virksomhed eller organisation.
’Prisen’ for at få del i ressourcerne kan være så simpel, som at I slukker radioen en del af arbejdsdagen, skifter til blødere pærer i lampen, eller at din medarbejder får mulighed for at spise frokost alene ind imellem uden at blive set skævt til. Færre stimuli vil oven i købet sandsynligvis også være til fordel for dine øvrige ansatte – særligt sensitive eller ej. Og dermed bliver produktiviteten endnu højere.
